男性育休取得率の開示

おはようございます！代表の安田です。

2025年4月1日より、育児・介護休業法の改正 に伴い、常時雇用する労働者数が300人超の企業に対して、男性育児休業取得率の開示が義務化されます。

れまでの基準では1,000人超の企業が対象でしたが、今回の改正でより多くの企業が開示対象となります。この変更は、2025年3月期の有価証券報告書（有報）から適用されるため、対象企業は事前の準備が必要です。

＜有価証券報告書における開示要件＞

男性の育児休業取得率は、有報の「従業員の状況」欄 に記載される項目の一つです。

企業や連結子会社が女性活躍推進法または育児・介護休業法に基づき公表義務を負う場合、開示が求められます。

＜連結子会社の扱い＞

• 重要性の大小を問わず、すべての連結子会社 が対象

• 主要な連結子会社のみ「従業員の状況」に記載可能

• その他の連結子会社は「その他の参考情報」に記載することも可

＜育児休業取得率の計算方法＞

育児休業取得率の開示に関して、女性活躍推進法と育児・介護休業法では義務内容が異なります。

①女性活躍推進法

• 選択項目の一つであり、開示は必須ではない

• 雇用管理区分ごとに開示可能

②育児・介護休業法（今回の改正対象）

• 2025年4月1日より、常用労働者数300人超の企業に公表義務

• 「育児休業等の取得割合」または「育児休業等と育児目的休暇の取得割合」のいずれかを開示

＜開示方法とポイント＞

有価証券報告書における開示では、以下の点に留意が必要です。

1. どの計算方法（① or ②）を用いたかを明記

2. 「育児目的休暇」 とは、配偶者出産休暇や子の行事参加に伴う休暇など、就業規則等で育児目的が明示された休暇

3. 法定の制度（育児休業・子の看護休暇など）は除外

4. 2025年10月1日から「養育両立支援休暇」も除外対象に追加

5. 育児休業を分割取得した場合は、同一の子について1人としてカウント

6. 事業年度をまたいで取得した場合は、開始日を含む事業年度で計算

＜企業に求められる対応＞

企業は、以下の対策を進めることが重要です。

1.労務管理システムの見直し

• 育児休業や育児目的休暇の取得状況を正確に把握できる体制を整備

• 従業員の休暇取得データを適切に集計・管理するシステムを導入

2.社内周知と意識向上

• 男性社員の育休取得を促進する社内制度の整備

• 経営層・管理職向けの育休取得支援の研修を実施

3.開示情報の準備

• 有価証券報告書の「従業員の状況」欄の更新

• 適切な計算方法の選択と数値の正確な開示

＜まとめ＞

2025年4月1日以降、300人超の企業は男性育児休業取得率の開示が義務化されます。

企業は早めの準備を行ない、育休取得率の適正な計算と公表を進める必要があります。適切な対応を行うことで、企業の社会的責任（CSR）の向上やダイバーシティ経営の促進にもつながります。

育児休業制度の活用を進めることで、従業員の働きやすさを向上させるだけでなく、企業の競争力向上にも貢献することが期待されます。