「女性管理職比率」2026年4月から公表義務化

おはようございます！代表の安田です。

2026年4月より、企業における女性管理職比率の公表が義務化されることが決まりました。本改正は、「女性活躍推進法」の期限延長とともに、企業の人事・開示対応に大きな影響を与えるものです。

■ 改正の背景と法的根拠

2025年6月11日に公布された「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律（令和7年法律第63号）」により、以下の改正がなされました：

• 女性活躍推進法の有効期限が2036年3月31日まで延長（従来は2026年3月末まで）

• 常時雇用する労働者が101人以上の企業に、「男女の賃金差異」および「女性管理職比率」の公表を義務化

■ 施行日と経過措置

• 施行日：2026年4月1日

• 適用対象：施行日以後に終了する事業年度の「翌事業年度」から適用

例えば、3月決算の企業であれば、2027年3月期の実績を2027年6月頃までに公表する必要があります。

■ 有価証券報告書にも開示義務

この法改正により、情報公表が義務付けられる企業は、有価証券報告書においても同様の開示が求められる見通しです。

したがって、上場企業やそのグループ会社を含む企業は、

• 人事情報の整備

• 開示フォーマットの検討

• 開示時期の調整（決算開示との連携）

といった準備を2026年中に進める必要があります。

■ 実務への影響と対応ポイント

対応項目	チェックポイント
雇用人数の確認	常時雇用101人以上かを確認
管理職定義の整備	自社での「管理職」の定義を明確化
男女別賃金の整理	賃金体系や手当構造の見直しも視野に
開示方針の策定	有報・人事広報資料などとの整合性を確保

■ まとめ：法対応を「人材戦略」へ昇華させるチャンス

この女性活躍推進法の改正は、単なる制度対応にとどまらず、企業のDEI（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン）戦略を社内外に発信する契機とも言えます。

法令対応と同時に、企業としての意義や戦略性をもった情報開示を行うことで、投資家・従業員・求職者からの信頼を高めることにもつながるでしょう。