【2026年4月期から順次拡大】女性活躍推進法の公表義務｜女性管理職比率・男女の賃金差異と有報開示の注意点

おはようございます！代表の安田です。

改正女性活躍推進法により、常時雇用する労働者数（常用労働者数）が101人以上の企業について、女性管理職比率と男女の賃金差異の公表義務が拡大されます。

初回の情報公表は、2026年4月1日以後に終了する事業年度の実績から行なうこととされているため、3月決算企業ではなく、まずは2026年4月期決算企業の有価証券報告書から順次対応が始まる点がポイントです。

人的資本開示への関心が高まる中、女性管理職比率や男女の賃金差異は、投資家・求職者・取引先からも見られやすい指標です。

本記事では、公認会計士の視点から、改正内容、有報での記載、2026年3月期有報での取り扱い、実務対応のポイントを整理します。

1. 何が変わる？101人以上の企業で公表義務が拡大

改正女性活躍推進法により、2026年4月1日から、常用労働者数101人以上の企業を対象に、次の情報公表が求められることになります。

• 女性管理職比率

• 男女の賃金差異

女性管理職比率については公表義務化、男女の賃金差異については公表義務の対象拡大という整理です。

2. 初回公表はいつから？2026年4月期企業から順次対応

初回の情報公表は、改正法の施行後に最初に終了する事業年度の実績を、翌事業年度開始後おおむね3か月以内に公表することとされています。

そのため、対応が始まるのは、3月決算企業ではなく、2026年4月期決算企業からです。

例えば、4月決算企業であれば、2026年4月期の実績について、翌事業年度開始後おおむね3か月以内に公表する流れになります。3月決算企業については、改正後初回の対象年度が2027年3月期となるため、2026年3月期有報では従前どおりの記載も認められる点に注意が必要です。

3. 有価証券報告書の記載例も更新｜表現が一部変更

改正女性活躍推進法では形式的な語句変更も行なわれており、これに対応して改正開示府令が2026年4月1日に公布・施行されています。さらに、財務会計基準機構（FASF）からも、有価証券報告書の作成要領の別紙が公表され、女性管理職比率等の記載例が示されています。

資料に示された記載例では、従業員の状況において、次のような項目として開示する形式が紹介されています。

• 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合

• 男性労働者の育児休業取得率

• 労働者の男女の賃金の額の差異

表現としては、従来の「管理職に占める女性労働者の割合」から、「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」へ、また「男女の賃金の差異」から「男女の賃金の額の差異」へといった語句変更が行われています。

4. 2026年3月期有報では従前どおりの記載も可能

実務上、特に3月決算企業が気にすべきなのは、2026年3月期有報の記載です。

改正法に基づく初回公表が2026年4月期決算企業から始まることを踏まえ、2026年3月期有報では、従前と同様の表現で記載することも可能とされています。

具体的には、2026年3月期有報では、従来どおり

• 「男女の賃金の差異」

• 「管理職に占める女性労働者の割合」

という表現で記載することも認められる、という整理です。

ただし、今後の有報作成実務では、改正後の表現に順次移行していくことが想定されるため、開示テンプレートや注記文言の更新準備は早めに進めておくのが安全です。

5. 算定方法は変わらない｜女性管理職比率・男女の賃金差異の計算式

語句変更はあるものの、厚生労働省によれば、改正前後で女性管理職比率等の算定方法自体に変更はないとされています。

資料では、算定方法として次の式が示されています。

＜女性管理職比率＞

女性の管理職数 ÷ 管理職数 × 100（％）

＜男女の賃金差異＞

女性の平均年間賃金 ÷ 男性の平均年間賃金 × 100（％）

男女の賃金差異については、以下の3区分ごとに公表する整理です。

• 全労働者

• 正規雇用労働者

• パート・有期労働者

算定式が変わらないとはいえ、対象労働者の範囲、管理職の定義、賃金データの集計方法などは、企業ごとに確認が必要です。

6. 実務で気をつけたいポイント

（1）「101人以上」判定を早めに確認する

今回の公表義務は、常用労働者数101人以上の企業が対象です。対象会社に該当するかどうかは、まず人事データと照合して確認する必要があります。

（2）有報開示と女性活躍推進法上の公表を整合させる

有価証券報告書で人的資本情報を開示する企業は、女性活躍推進法に基づく公表内容との整合が重要です。数値の基礎、算定日、対象範囲がずれていると、説明が難しくなります。

（3）開示テンプレートを更新する

2026年3月期有報では従前どおりの表現も可能ですが、改正開示府令とFASF作成要領に沿った表現へ移行する準備が必要です。

（4）算定根拠を残す

女性管理職比率や男女の賃金差異は、人的資本開示として注目度が高い指標です。

監査・レビュー対応や社内外からの問い合わせに備え、算定根拠、対象範囲、除外事項、集計手順を文書化しておくことが望ましいです。

7. 企業が今から準備すべきチェックリスト

• 常用労働者数101人以上に該当するか確認する

• 女性管理職比率の算定に使う「管理職」の範囲を人事制度と照合する

• 男女の賃金差異を3区分（全労働者・正規雇用・パート有期）で集計できるか確認する

• 女性活躍推進法上の公表内容と有報開示の整合を確認する

• 2026年3月期有報では従前表現を使うか、改正後表現へ先行対応するか方針を決める

• 開示数値の算定メモ・証跡を保存する

まとめ：2026年4月期から順次対応。3月期企業も早めに準備を

改正女性活躍推進法により、常用労働者数101人以上の企業では、女性管理職比率と男女の賃金差異の公表義務が拡大します。初回公表は2026年4月1日以後に終了する事業年度から始まるため、まずは2026年4月期決算企業から対応が必要です。

一方、2026年3月期有報では従前どおりの表現も可能とされていますが、算定方法自体は改正前後で変わらないため、対象企業は早めにデータ集計体制と開示テンプレートを整備しておくことが重要です。

人的資本開示は、今後も投資家・求職者からの注目が高まる分野です。単なる法令対応ではなく、自社の人材戦略を伝える開示として、正確でわかりやすい情報発信を意識したいところです。