男性育休取得率の開示義務が拡大
更新日：9月2日
おはようございます！代表の安田です。
2025年4月1日より施行される改正育児・介護休業法により、男性の育児休業取得率の開示義務が、従来の「常時雇用する労働者が1,000人超の企業」から「300人超の企業」へと拡大されます。本改正により、企業の情報開示体制や有価証券報告書の記載内容にも影響が及ぶため、実務担当者は早めの対応が求められます。
開示対象となる企業の範囲拡大
これまで男性育休取得率の開示義務は、一定規模以上の大企業に限られていましたが、2025年4月からは労働者数が300人を超える中堅企業も対象となります。対象企業は、開示を行う日の属する会計年度の直前事業年度における「男性育児休業等の取得割合」を公表しなければなりません。
有価証券報告書との関係
この法改正に伴い、有価証券報告書においても、女性活躍推進法または育児・介護休業法により開示が義務づけられている場合には、男性育休取得率の開示が求められます。したがって、2025年3月期の有報から対象企業が増加し、情報開示の範囲が一層広がる見通しです。
公表方法と留意点
育児・介護休業法では、次のいずれかの方法で育休取得率を算出し、公表することとされています：
「育児休業等の取得割合」
「育児休業等と育児目的休暇の取得割合」
どちらの方法を用いたかについては、有価証券報告書にも明記する必要があります。
また、育児・介護休業法施行規則の条文番号が改正されており、従来「第71条の4」だったものが「第71条の6」へ変更されています。すでに開示を行なっている企業も、新条文に基づいた記載に見直す必要があります。具体的には、以下のような条文に言及することになります：
「同規則第71条の6第1号における育児休業等の取得割合」
「同規則第71条の6第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合」
実務対応に向けて
今回の制度改正は、単なる法的義務にとどまらず、企業の人的資本開示やダイバーシティ経営への姿勢を示す重要な要素ともなります。総務・人事・IR部門など関係部署が連携し、正確なデータ収集・算出方法の確認・開示手続きの見直し等を行なうことが不可欠です。
今後、政府や関係省庁からガイドラインやQ&Aの公表が予想されます。最新情報の収集とともに、自社の制度や開示方針の整備を計画的に進めていくことをおすすめいたします。
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【この記事の執筆者】
安田 亮（公認会計士・税理士）
安田亮公認会計士・税理士事務所 代表
京都大学経済学部在学中に公認会計士試験に合格。有限責任 あずさ監査法人、株式会社神戸製鋼所での実務経験を経て、2018年に神戸市で独立。
現在は、中小企業から上場企業に対する税務顧問、決算支援、税効果会計、連結決算、新リース会計基準への対応、組織再編、補助金・助成金に関する支援などを行なっています。また、金融機関や大手企業が運営する税務・会計・経営分野のWebメディアにおいて、記事の執筆・監修にも携わっています。
事務所ブログでは、税制改正や会計基準、経営実務に関する情報を、専門用語をできるだけかみ砕き、経営者や経理担当者の方に役立つ形で解説しています。
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